Update Wet DBA en VBAR

De aanleiding was een zzp-bedrijfsleider die met terugwerkende kracht toch als werknemer wilde worden gezien bij het intrekken van de opdracht wegens geschil over kasgeld en betalingen. De rechter woog vanuit de gezichtspunten als volgt:

• Het restaurantbedrijf bepaalde veelal wanneer en hoe er moest worden gewerkt, niet de bedrijfsleider. Indicatie loondienst.
• De bedrijfsleider kreeg de bedrijfskleding (had hij dus niet zelf), en hij deed veelal hetzelfde werk als de andere medewerkers. Indicatie loondienst.
• Maar hij had géén recht op verlof. Indicatie zelfstandigheid
• En er werden géén functioneringsgesprekken met hem gevoerd. Indicatie zelfstandigheid.
• Er was niets afgesproken over een eventuele verplichting het werk persoonlijk uit te voeren. Indicatie loondienst
• De bedrijfsleider wilde indertijd per se een overeenkomst van opdracht aangaan, en er was inderdaad een modelovereenkomst van opdracht aangegaan. Indicatie zelfstandigheid.
• De bedrijfsleider factureerde €30,- per uur, met btw, hij kreeg geen loonstroken en er werd geen loonbelasting inhouden. De beloning was hoger dan die van werknemers. Indicatie zelfstandigheid.
• De bedrijfsleider had een eigen beroepsaansprakelijkheidsverzekering. Hij had al jarenlang een eenmanszaak, en hij werkte ook vaak als zelfstandige. Indicatie zelfstandigheid.
  

Uitspraak van de rechter: “Gezien alle omstandigheden, kan dit niet worden aangemerkt als een loondienstverband. Deze partijen hebben zich meer gedragen als opdrachtgever en opdrachtnemer dan als werkgever en werknemer.”

Opvallend omdat ondernemerschap flink heeft meegewogen. Ondanks bedrijfskleding, inbedding, werk behorende tot de kernactiviteiten dat ook gedaan werd door mensen in loondienst en een uurtarief van € 30,- toch als eindoordeel dat er sprake is van opdrachtgever / opdrachtnemer verhouding.

Door deze uitspraken ontstaat er meer duidelijkheid over hoe de rechter de 9 gezichtspunten in de praktijk toepast. Maar ook hier past een slag om de arm; iedere arbeidsrelatie wordt uniek gewogen, iedere situatie is anders. Maar het laat wel zien, dat in dit geval het gezichtspunt ‘ondernemerschap’ volledig werd meegewogen en zwaarder werd bevonden dan ‘inbedding’.

Een drietal uitdagingen komt uit de vragen en gesprekken met leden vaak naar voren:

1. Hoe om te gaan met zzp’ers die ondanks dat ze vanuit het gezichtspunt ‘ondernemerschap’ laag scoren (wat een indicatie Loondienst geeft vanuit dat gezichtspunt) niet in loondienst willen. Ook andere gezichtspunten wijzen op loondienst, maar voor de mogelijke aanpassingen die dan als opdrachtgever en opdrachtnemer gedaan kunnen worden in de wijze hoe het werk georganiseerd is staat betreffende zzp’er ook niet open. Maar persoon wil wel als ZZP’er blijven worden ingezet. Wat te doen?
2. Daar waar organisaties kiezen om vacatures uit te gaan schrijven om (voormalig) zzp’ers in dienst te nemen, is de keuze wie men aanneemt een lastige en soms pijnlijke keuze.
3. Zzp’ers vinden dat ze er financieel te veel op achteruit gaan in loondienst.

De antwoorden, uiteraard afhankelijk van de organisatie, aard van het werk en de specifieke arbeidsrelatie laten zich als volgt samenvatten:

1. Dat is erg jammer, maar als er geen oplossing mogelijk is of geaccepteerd wordt, dan kan je deze persoon niet meer als zzp’er inhuren. Vanaf 2025 moeten zzp’ers naast het minimum zzp-tarief ook aan andere diverse eisen voldoen om als echte zelfstandige te worden gezien. De belangrijkste punten voor een zzp’er zijn:
   * Resultaatverplichting: Een opdracht moet een concrete uitkomst hebben, waarbij de opdrachtnemer zelf bepaalt hoe deze behaald wordt.
   * Meerdere opdrachtgevers: Je moet kunnen aantonen dat je voor minimaal drie verschillende opdrachtgevers werkt.
   * Ondernemerskenmerken: Dit omvat zaken zoals:
   – Een inschrijving bij de Kamer van Koophandel (KvK).
   – Een eigen website en professioneel materiaal.
   – Declareren per uur en het hanteren van een zakelijk tarief.
   * Verzekeringen: Het beschikken over de juiste verzekeringen, zoals een aansprakelijkheids- en arbeidsongeschiktheidsverzekering.
2. Dat is inderdaad moeilijk. Zorg voor transparante werving- en selectieprocedures zodat iedereen die wil, kan reageren. Hiermee beperk je eventuele onvrede. Ga ook zorgvuldig het gesprek aan met de kandidaten die je niet kiest. Het is belangrijk om de arbeidsrelatie die je had zo goed mogelijk af te sluiten. Mocht een zzp’er een dienstverband met terugwerkende kracht claimen op basis van eerdere inzet, dan is het voor die zzp’er ook belangrijk om te weten dat dat gevolgen kan hebben voor de eerder gekregen zelfstandigenaftrek en andere genoten belastingvoordelen. Maar het beste blijf je natuurlijk zo goed mogelijk in gesprek om dit te voorkomen.
3. Het kan natuurlijk echt zo zijn dat de zzp’er inderdaad meer verdient als zelfstandige. Dan is het waarschijnlijk ook een volgens de Wet DBA echte en succesvolle ondernemer. Maar vaak ziet men toch vooral het verschil tussen uurtarief en uurloon zonder achterliggende kosten. Wijs ze op de benefits van loondienst (vast salaris, betaalde vakantiedagen en -geld etc.) En wijs ze op de verplichte aansprakelijkheids- en arbeidsongeschiktheidsverzekering om als zzp’er gezien te worden en het op termijn afschaffen van de zelfstandigenaftrek. Dan kan de som er toch heel anders uit zien voor de zzp’er.

Op dit moment zijn er twee lid-organisaties die zich voorbereiden op een vooroverleg loonheffingen beoordeling arbeidsrelatie met de Belastingdienst. Of de Belastingdienst de casussen aan gaat nemen, is nog niet bekend.